Le monde professionnel est en constante évolution, exigeant une adaptation continue des compétences des collaborateurs pour faire face aux nouveaux défis (inflation, concurrence, nouvelles technologies, etc.). En tant que directeur, assurer le bien-être et le développement professionnel de vos équipes est primordial pour la pérennité de votre organisation. C’est ici qu’intervient le bilan de compétences. Présenté comme un outil de fidélisation des meilleurs éléments d’une entreprise, il est bien plus qu’une simple évaluation : c’est une démarche constructive et tournée vers l’avenir.
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1. Qu’est-ce qu’un bilan de compétences selon ORIENTACTION ?
Selon ORIENTACTION, le bilan de compétences est un processus structuré et personnalisé permettant à un individu d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif est d’aider la personne à définir un projet professionnel clair ou, le cas échéant, un projet de formation adapté. Contrairement à une idée reçue, ce projet se fait le plus souvent en interne (acquisition de nouvelles compétences, envie de travailler sur de nouveaux projets, évolution de poste, changement de service, etc.). Le bilan de compétences apparaît comme un outil qui va permettre au salarié de gagner en maturité et de savoir dans quelle direction il veut aller avec son entreprise.
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2. Dans quelles circonstances proposer un bilan de compétences ?
Il existe de nombreuses circonstances dans lequel en tant que directeur, vous pouvez préconiser un bilan de compétences :
- Évolution du poste du salarié : dans le cadre d’une réorientation stratégique ou d’une réorganisation, le rôle d’un collaborateur peut nécessiter des ajustements. Le bilan de compétences permettra de cerner les nouvelles compétences à acquérir ou à renforcer.
- Intégration d’une nouvelle technologie : avec l’adoption de nouvelles technologies ou méthodes de travail, il est essentiel de s’assurer que vos collaborateurs possèdent les compétences requises pour les maîtriser efficacement.
- Salarié démotivé ou désengagé : un salarié qui semble moins engagé ou démotivé peut bénéficier d’un bilan de compétences pour identifier les causes de sa démotivation et trouver des pistes pour retrouver son enthousiasme.
- Besoin de confiance en soi : pour certains collaborateurs, un bilan de compétences peut être l’occasion de reconnaître leurs atouts, de renforcer leur confiance en eux et de définir un parcours professionnel aligné avec leurs aspirations.
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3. Le bilan de compétences comme outil de fidélisation
En proposant un bilan de compétences, vous démontrez à vos collaborateurs que leur développement professionnel et leur bien-être sont au cœur de vos préoccupations. C’est une démarche proactive qui renforce l’engagement des salariés envers l’entreprise, en les aidant à voir clairement leur valeur et leur place au sein de l’organisation. Il est essentiel de comprendre que le bilan de compétences n’est pas un outil pour accompagner le départ des collaborateurs, mais plutôt pour les aider à s’épanouir et à maximiser leur potentiel au sein de votre entreprise.
Conclusion
Proposer un bilan de compétences est une décision stratégique pour tout directeur souhaitant renforcer l’engagement de ses équipes, assurer leur adaptation aux évolutions de l’entreprise et favoriser leur épanouissement professionnel. C’est un investissement dans le capital humain, gage de succès et de pérennité pour toute organisation.
Auteur : Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (03/10/2023)
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