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Tribune libre d’Emeric Lebreton : L’accompagnement RH comme vecteur d’égalité hommes-femmes

En dépit de tous les efforts menés ces dernières années, l’inégalité entre les hommes et les femmes perdure. Comme l’indiquent les chiffres de l’INSEE parus dans une étude de 2020, on s’aperçoit que le motif familial reste un frein au développement professionnel des femmes alors qu’il semble s’agir d’une thématique secondaire pour les hommes. De fait, il apparaît essentiel de prendre en compte tous les enjeux qui peuvent émerger dans le cadre d’un accompagnement RH afin de concourir à l’égalité entre les hommes et les femmes.

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Aujourd’hui, 68 % des femmes entre 15 et 64 ans participent au marché du travail*. Acceptant volontiers de faire appel aux conseils d’un expert, contrairement à une majorité d’hommes, elles souhaitent de plus en plus être accompagnées. Avec le temps, cette tendance va permettre de réduire les écarts actuels voire à terme d’inverser la vapeur, à condition d’appliquer une méthode fondée sur une compréhension globale de l’individu et un certain pragmatisme pour éliminer les problèmes identifiés.

Une démarche profondément humaine : clé de voûte de l’accompagnement RH

L’un des points bloquants qui revient régulièrement lors des échanges est le manque de confiance en soi. Les femmes recherchent une forme de soutien et ont besoin d’être rassurées sur leurs compétences. Avoir une approche la plus factuelle possible s’avère le meilleur moyen de contrecarrer le syndrôme de l’imposteur. Par la valorisation de références et de réalisations concrètes, la personne peut plus aisément se projeter dans un poste en cohérence avec son véritable niveau. “Donner confiance” constitue par conséquent un fondement RH primordial. Cette notion est la première marche nécessaire à une prise de conscience de sa valeur qui conduit à l’étape suivante : oser demander, pour aboutir à l’expression pleine et entière de ses souhaits auprès d’un manager ou d’un employeur.

Au-delà de cet aspect psychologique, il existe aussi des freins liés aux obligations sociales que les femmes s’imposent. Nombreuses sont celles qui s’autorisent à réinvestir leur carrière lorsque leurs enfants sont grands ou qu’ils sont partis du foyer. Les sensibiliser plus jeunes en intervenant dans les universités, par exemple, mais aussi les inviter immédiatement, lorsque ce sujet émerge, à renégocier l’organisation au sein du foyer avec le conjoint est important. Aider à entendre qu’il existe une porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle en intégrant notamment dans sa réflexion la possibilité d’avoir des enfants, à comprendre ses besoins, puis à agir sur les éventuels verrous qui empêchent de sauter le pas permet de se repenser à l’aune de la carrière désirée.

Favoriser une approche individuelle en considérant tous les facteurs extérieurs

L’arrivée d’un enfant demeure un facteur supplémentaire d’inégalité entre les hommes et les femmes plus nombreuses à interrompre leur activité (19 % contre 4 % des hommes). Elles auront également tendance à privilégier le temps partiel (8 % des hommes et 27 % des femmes)*.

Il faut par conséquent parler des différentes solutions qui existent notamment en termes de garde d’enfants, plus encore lorsque l’on vit à la campagne. Car même si les hommes sont de plus en plus sensibles à cette question, les femmes ne le seront pas moins pour autant. Ce constat révèle que la carrière professionnelle fonctionne avec les cycles de vie et conduit à avoir une démarche d’accompagnement personnalisée sans chercher à essentialiser.

Bien évidemment, cela n’empêche qu’il faille continuer d’agir pour une prise de conscience collective par l’exemple et les témoignages, mais aussi en aidant à faire évoluer la réglementation autour du sujet afin d’aboutir à une plus grande implication des entreprises, notamment en matière de  rémunération. Elle pourra se traduire par le développement de programmes en interne, une surveillance augmentée des résultats qui sont publiés chaque année et pourquoi pas l’extension de l’index de l’égalité professionnelle aux entreprises de moins de 50 salariés.

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