La théorie des deux facteurs : la satisfaction et l’insatisfaction au travail selon Frederick Herzberg

1. Facteurs d’hygiène ou facteurs d’insatisfaction

Les facteurs d’hygiène, aussi appelés facteurs extrinsèques, sont associés à l’environnement de travail et incluent les conditions de travail, les politiques de l’entreprise, le salaire, la sécurité de l’emploi et les relations interpersonnelles.

Selon Herzberg, l’absence ou la présence insuffisante de ces facteurs peut engendrer une insatisfaction au travail, mais leur présence en quantité suffisante ne mène pas nécessairement à une satisfaction accrue.

En d’autres termes, bien que leur amélioration puisse réduire l’insatisfaction, cela ne garantit pas une augmentation de la motivation ou de la satisfaction au travail.

2. Facteurs de motivation ou facteurs de satisfaction

Contrairement aux facteurs d’hygiène, les facteurs de motivation − ou facteurs intrinsèques − sont liés au contenu du travail lui-même et à la manière dont l’individu perçoit son rôle et ses responsabilités.

Ces facteurs incluent la reconnaissance, les opportunités de croissance personnelle, la responsabilité, le travail lui-même et la réussite.

Herzberg soutient que ces aspects du travail peuvent engendrer une satisfaction professionnelle s’ils sont présents et, à l’inverse, une absence de satisfaction s’ils sont absents.

Il est important de noter que, selon cette théorie, les facteurs de motivation sont les seuls à pouvoir véritablement motiver les employés à long terme et améliorer leurs performances.

👉 Passez le test des 32 personnalités Préférences® pour approfondir votre connaissance de soi

3. Exemple concret d’application de cette théorie

Prenons l’exemple d’une entreprise de développement logiciel pour illustrer l’impact des facteurs d’hygiène sur la satisfaction et l’insatisfaction au travail selon la théorie de Herzberg. Dans cette entreprise, les développeurs travaillent sur divers projets clients, nécessitant collaboration et innovation. L’environnement de travail est agile et demande une adaptation constante aux nouvelles technologies.

Supposons que l’entreprise déménage dans un nouvel espace de bureau conçu pour favoriser la collaboration et le bien-être des employés. Ce nouvel espace comprend des postes de travail ergonomiques, des salles de repos, et des espaces verts pour les pauses. Avant ce déménagement, les employés se plaignaient souvent de douleurs dues à un mobilier inadapté et se sentaient isolés, ce qui provoquait de l’insatisfaction.

Après le déménagement, les plaintes concernant le mobilier inadéquat et l’isolement diminuent significativement. Les employés apprécient les améliorations apportées à leur environnement de travail physique, ce qui contribue à réduire leur insatisfaction générale. Mais il n’y a pas d’augmentation directe de la satisfaction.

Bien que les employés soient moins insatisfaits, cela ne se traduit pas nécessairement par une augmentation de leur satisfaction ou motivation au travail. Les facteurs d’hygiène, comme l’environnement de travail, agissent principalement pour prévenir l’insatisfaction, mais ils ne sont pas suffisants pour motiver les employés à long terme ou améliorer leur engagement envers leur travail.

Cet exemple illustre bien comment l’amélioration des facteurs d’hygiène peut réduire l’insatisfaction au travail, mais sans nécessairement accroître la satisfaction. Selon Herzberg, pour augmenter la satisfaction et la motivation des employés, il est essentiel de se concentrer également sur les facteurs de motivation, tels que la reconnaissance, les opportunités de croissance personnelle, et le travail lui-même.

Conclusion

L’approche de Herzberg a eu une influence considérable sur les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment en soulignant l’importance d’enrichir le travail pour augmenter la satisfaction et la motivation des employés.

Toutefois, cette théorie a également fait l’objet de critiques, notamment en ce qui concerne sa méthodologie de recherche et l’universalité de ses conclusions.

Certains chercheurs argumentent que les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction ne sont pas universels et peuvent varier selon les cultures, les individus et les contextes professionnels.

Référence

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.

👉 Passez le test des 32 personnalités Préférences® pour approfondir votre connaissance de soi

Auteur : Dr Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (08/04/2024)

***

➡️ Passez gratuitement le test : « quelle est votre source de motivation ? »

➡️ Découvrez notre formation : découvrir son Ikigai pour tracer son chemin de vie

➡️ Procurez-vous Méthode 16 : développez 16 soft skills et atteignez le bonheur et la réussite