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11.12.2023 7 min. de lecture

Exemples de « pression psychologique » au travail. Comment les surmonter ?

La « pression psychologique » au travail est devenue un sujet de préoccupation majeur dans le monde professionnel moderne. Avec l’augmentation des exigences et des défis dans les milieux de travail, comprendre et gérer cette pression est crucial pour le bien-être des employés.

 

À ce propos, il convient de distinguer ce qui relève de la nécessité pour un employé d’atteindre certains objectifs, de se montrer efficace et performant dans son travail, ce pour quoi il reçoit une rémunération et des « pressions psychologiques », qui ne sont pas acceptables, car elles dépassent le cadre d’une activité managériale normale.

1. Comment savoir si je subis des « pressions psychologiques » ?

Le rôle de tout manager est d’accompagner ses collaborateurs pour qu’ils puissent atteindre certains objectifs. Toute entreprise rémunère un employé pour qu’il réalise un certain travail avec un certain niveau de qualité et de productivité. Pour que l’employé puisse atteindre ces objectifs de résultats, le manager dispose de plusieurs moyens : le recrutement, le management et la formation.

  • Le recrutement vise à sélectionner le candidat qui aura la capacité de réaliser le travail pour lequel il sera rémunéré.
  • Le management vise à motiver, orienter, soutenir le collaborateur dans son quotidien pour qu’il atteigne ses objectifs.
  • La formation est ce qui lui permet de développer ses compétences.

Quand ces trois moyens ne fonctionnent pas, certains managers confrontés à l’échec peuvent recourir à des pressions d’ordre psychologique.

Cela peut se traduire par le fait de prononcer certaines phrases d’une manière répétée :

  • « Je m’attendais à ce que ce projet soit terminé hier. Qu’est-ce qui a pris autant de temps ? »
  • « Si tu ne peux pas gérer cette charge de travail, peut-être que ce poste n’est pas fait pour toi. »
  • « Je ne veux entendre aucune excuse. Les résultats sont tout ce qui compte. »
  • « Ce n’est pas grave si tu dois travailler tard, tu dois finir ce projet à tout prix. »
  • « Rappelez-vous, il y a des dizaines de personnes qui aimeraient avoir votre poste. »
  • « Je ne m’intéresse pas aux détails, je veux juste que ça soit fait. »
  • « Si vous n’atteignez pas vos objectifs ce mois-ci, il y aura des conséquences. »
  • « C’est à toi de trouver comment y arriver, je ne veux pas de problèmes, seulement des solutions. »
  • « Je m’attendais à plus d’engagement de ta part. Tu sembles prendre les choses trop à la légère. »
  • « Personne d’autre ne semble avoir de problème avec cela, pourquoi toi ? »

Par le fait de recourir à certains comportements :

  • Exigences irréalistes ou délais impossibles : imposer des échéances très courtes pour des tâches complexes, ou des objectifs de travail irréalisables sans considération pour les ressources ou le temps nécessaire.
  • Communication menaçante ou intimidante : utiliser un langage qui fait peur, humilie, ou dénigre les employés. Cela peut inclure des critiques constantes, des commentaires sarcastiques ou des menaces voilées.
  • Manque de reconnaissance et dévalorisation du travail : Ignorer systématiquement les efforts et les réussites des employés, ou minimiser leur contribution et leur valeur.
  • Favoritisme et discrimination : traiter les employés de manière inégale, montrant une préférence pour certains au détriment d’autres, ou discriminant sur la base de critères personnels.
  • Isolement ou exclusion : exclure des employés de réunions importantes, de communications ou de projets, les rendant isolés et moins informés que leurs collègues.
  • Microgestion excessive : contrôler de manière excessive tous les aspects du travail des employés, ne leur laissant aucune autonomie ou espace pour la créativité.
  • Non-respect de l’équilibre travail-vie personnelle : attendre des employés qu’ils soient disponibles en dehors des heures de travail habituelles ou qu’ils sacrifient leur temps personnel pour le travail.
  • Menaces concernant la sécurité de l’emploi : faire des remarques ou des insinuations suggérant qu’un employé pourrait perdre son emploi s’il ne répond pas à certaines exigences.
  • Intolérance envers les erreurs ou l’apprentissage : ne pas tolérer les erreurs ou les périodes d’apprentissage, s’attendant à une perfection constante.

Bien sûr ces comportements sont donnés à titre d’exemple. Ils dépendent du poste occupé par le salarié. On attendra beaucoup plus de travail et d’engagement de la part d’un cadre dirigeant ou d’un cadre supérieur qui occupe un poste de direction que d’un simple employé. Il ne faut donc pas confondre les attentes légitimes de l’entreprise avec des « pressions psychologiques ».

2. Comment réagir à des « pressions psychologiques » ?  

Lorsque vous faites face à des pressions psychologiques au travail, il est crucial d’adopter une approche proactive pour gérer la situation. La première étape consiste à discuter directement avec votre manager. Cette discussion doit être menée de manière professionnelle et constructive. Préparez-vous à expliquer clairement les problèmes que vous rencontrez, en fournissant des exemples spécifiques et en exprimant vos sentiments sans accuser ou attaquer. Il est possible que votre manager ne soit pas conscient de l’impact de ses actions, et cette conversation pourrait ouvrir la voie à des changements positifs.

N’oubliez pas d’écouter également son point de vue et d’essayer de trouver un terrain d’entente ou des solutions communes.

Si la discussion avec votre manager ne mène pas à des améliorations, ou si vous vous sentez mal à l’aise à l’idée de l’aborder directement, le prochain pas est de vous adresser au service des ressources humaines (RH) ou à votre N+2. Les services RH sont là pour s’assurer que l’environnement de travail est sain et respectueux des droits des employés. Expliquez votre situation en détail et fournissez, si possible, des preuves ou des exemples concrets des pressions que vous subissez.

Les RH peuvent intervenir pour mettre en place des médiations, proposer des solutions, ou même prendre des mesures disciplinaires si nécessaire. Parler à votre N+2 peut également apporter une perspective différente et aider à résoudre le problème à un niveau supérieur.

Si malgré toutes vos tentatives, la situation ne s’améliore pas, il pourrait être temps de considérer un changement d’emploi.

Avant de prendre une telle décision, il est judicieux de réaliser un bilan de compétences. Ce bilan vous aidera à évaluer vos compétences actuelles, identifier vos atouts, et déterminer les domaines dans lesquels vous souhaitez vous développer. Il peut également vous fournir une direction claire pour votre carrière future et vous aider à identifier des opportunités d’emploi qui correspondent mieux à vos aspirations et à votre besoin d’un environnement de travail plus sain.

Se préparer à cette transition peut rendre le processus de changement d’emploi moins stressant et plus stratégique, en vous assurant que votre prochain rôle sera plus en adéquation avec vos attentes professionnelles et personnelles.

Conclusion

Il est essentiel de prendre au sérieux la pression psychologique au travail et d’adopter des stratégies pour la gérer et la prévenir. En étant attentifs à notre santé mentale et en cherchant de l’aide lorsque nécessaire, nous pouvons tous contribuer à créer un environnement de travail plus sain et plus productif.

Si la plupart des situations de « pression psychologique » peuvent prendre fin grâce au dialogue, dans certains cas aucune issue n’est possible. Dans ces cas précis, il est préférable de quitter son emploi. Pour cela, le fait de réaliser un bilan de compétences avec ORIENTACTION vous aidera à redéfinir un projet professionnel et vous permettra de rebondir après cette épreuve.

Auteur : Dr Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (11/12/2023)

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