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18.12.2023 6 min. de lecture

Le défi managérial de la cohésion d’équipe : entre unité et individualité

La cohésion d’équipe est souvent considérée comme la pierre angulaire d’une gestion d’équipe réussie. Elle offre des avantages significatifs, tels que l’amélioration de la productivité et un environnement de travail positif. Cependant, une forte cohésion peut également présenter des défis uniques pour les managers.

En effet, elle peut réduire leur propre capacité à orienter les efforts de leur équipe, notamment lorsque celle-ci s’oppose à certaines décisions. Elle peut aussi le faire se sentir isolé. Nous allons voir maintenant plus en détail tous ces phénomènes auxquels les managers doivent être attentifs s’ils veulent conserver leur capacité à diriger et à contrôler le travail de leurs collaborateurs.

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1. Les avantages d’une forte cohésion d’équipe

Les avantages d’une forte cohésion d’équipe sont nombreux. Comme le dit le proverbe : « seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Une forte cohésion d’équipe augmente la synergie entre ses membres et a donc un impact positif.

  • Une productivité accrue : des études montrent que les équipes cohésives ont tendance à avoir une meilleure performance. Comme le souligne Stephen Covey, « La force de l’équipe réside dans chaque membre individuel. La force de chaque membre est l’équipe. » Cette synergie peut mener à une productivité accrue car les membres se coordonnent mieux pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés.
  • Une ambiance de travail stimulante et agréable : une équipe unie contribue à un climat de travail positif. La confiance et le soutien mutuel réduisent le stress et augmentent la satisfaction au travail. De nombreux collaborateurs sont engagés dans leur poste et dans leur entreprise, non parce qu’ils aiment particulièrement leur métier, mais parce qu’ils bénéficient d’une bonne ambiance de travail. Cette donnée est fondamentale pour de nombreux collaborateurs qui satisfont au travers de leur travail leurs besoins sociaux.
  • Une réduction du turn-over : les membres d’une équipe soudée sont moins susceptibles de quitter l’organisation, réduisant ainsi les coûts et les perturbations liés au turn-over. Ceci est d’autant plus important dans les périodes ou les secteurs, où il est difficile de trouver des talents. Une bonne ambiance de travail fidélise les collaborateurs sans coût supplémentaire pour l’entreprise sur le plan salarial.

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2. Les inconvénients d’une cohésion d’équipe excessive

Si une forte cohésion d’équipe est parfois perçue comme un graal par certains managers, d’autres plus expérimentés savent qu’une cohésion d’équipe excessive peut nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et l’empêcher d’atteindre certains objectifs.

  • Conformisme : comme l’indique Irving Janis dans sa théorie du « groupthink », une forte cohésion d’équipe peut conduire à un conformisme où les membres de l’équipe évitent les désaccords pour maintenir l’harmonie. Cela peut étouffer l’innovation et la prise de décision ou de responsabilité. Cela peut également contribuer à une baisse de la performance si le plus compétent cherche à s’aligner sur le moins compétent pour maintenir la cohésion.
  • Résistance au management : une équipe très unie peut développer un sentiment d’autonomie qui l’amène à résister aux directives extérieures, y compris celles du manager. Les membres de l’équipe peuvent même devenir revendicatifs et demander des évolutions significatives de leurs conditions de travail et notamment de leur rémunération.

En soi, une telle augmentation n’est pas négative, mais à condition qu’elle soit gagnant-gagnant pour l’entreprise et le salarié, ce qui n’est pas toujours le cas.

  • Limitation de l’émergence des talents individuels : une trop forte cohésion d’équipe peut entraver l’expression des talents et des compétences individuelles et les membres de l’équipe peuvent être amenés à prioriser l’harmonie du groupe sur l’expression de leurs idées propres. Les membres de l’équipe s’interdisent de prendre des initiatives positives de peur d’être jugés ou critiqués par les autres membres de l’équipe et d’être perçus comme des « traîtres ».

3. Le rôle du manager : développer une cohésion d’équipe équilibrée

Le métier de manager est l’un des plus difficiles qui soit. Aussi, donner des leçons à des managers, d’autant plus quand ils sont expérimentés, peut paraître prétentieux. Il s’agit ici d’enrichir leur vision et de leur donner des idées dans un seul objectif : celui d’équilibrer la cohésion et l’expression des individualités.

Pour gérer efficacement une équipe, les managers doivent trouver un équilibre entre encourager la cohésion et promouvoir l’individualité. Comme l’a dit Ken Blanchard, « Aucun de nous n’est aussi intelligent que nous tous ensemble. » Il est crucial de valoriser les contributions individuelles tout en cultivant un sentiment d’appartenance collective.

➡️ Actions pour renforcer la cohésion d’équipe :

  • Mettre en place un système de rémunération basé sur la performance collective et la performance individuelle,
  • Organiser des évènements pour remercier collectivement l’équipe pour son travail,
  • Créer des groupes projets pour créer des supports et des process communs à l’équipe,
  • Inviter les membres de l’équipe à des évènements pour renforcer l’esprit d’équipe (déjeuner, pièce de théâtre, évènements sportifs),
  • Créer des rituels d’intégration.

➡️ Actions pour renforcer l’individualisme :

  • Passer du temps avec chaque collaborateur, indépendamment du temps passé avec le reste de l’équipe, pour créer des liens interpersonnels,
  • Récompenser individuellement les meilleures performances,
  • Organiser des brainstormings pour que chacun puisse exprimer librement son opinion ou proposer ses idées pour répondre à une problématique,
  • Créer des compétitions internes avec des challenges. Le meilleur sur un sujet donné gagne une récompense !
  • Individualiser les évolutions de carrière.

Conclusion

La cohésion d’équipe est un élément essentiel d’une gestion réussie, mais elle doit être équilibrée avec le respect de l’individualité et la promotion de la diversité des pensées. Les managers doivent être vigilants pour maintenir cet équilibre, encourageant la collaboration tout en permettant aux talents individuels de s’épanouir.

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Ouvrages pour aller plus loin :

Blanchard, K., & Johnson, S. (1982). The One Minute Manager. New York : William Morrow & Co.

Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Florence : Free Press.

Janis, I. L. (1972). Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes. Boston : Houghton Mifflin.

Auteur : Dr Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (15/12/2023)

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