Existe-t-il une forme de discrimination religieuse à l’embauche ?

Une étude sur les discriminations religieuses qui interroge

La discrimination religieuse à l’embauche en France est analysée dans cette étude de Marie-Anne Valfort, publiée par l’Institut Montaigne en 2015. Elle repose sur un testing sur CV expérimental, où 6 231 candidatures fictives ont été envoyées à diverses offres d’emploi en France. Dans l’étude, la religion des candidats fictifs était suggérée par le choix des prénoms.

Les chercheurs ont utilisé des prénoms typiquement associés à une religion spécifique. Par exemple, pour suggérer une appartenance musulmane, ils ont utilisé des prénoms comme « Mohamed » ou « Djamila ». Pour indiquer une appartenance catholique, ils ont choisi des prénoms comme « Jean » ou « Marie », et des prénoms comme « David » ou « Esther » pour une appartenance juive.

Cette méthode permettait aux chercheurs de simuler l’effet de la perception de la religion sur les décisions de recrutement sans mentionner explicitement la religion dans les CV.

Quels sont les résultats de cette étude sur la discrimination religieuse ?

Les résultats montrent une discrimination significative, particulièrement envers les candidats musulmans et juifs. Les catholiques ont 30% de chances supplémentaires d’être contactés par rapport aux juifs, et 60% de plus que des musulmans. Ces résultats sont encore plus marqués lorsqu’il s’agit d’hommes plutôt que de femmes.

Ainsi, pour les hommes musulmans, le taux de réponse est quatre fois inférieur à celui des hommes catholiques. L’étude explore également les stéréotypes négatifs associés aux candidats minoritaires et l’impact des profils laïcs et d’exception sur la discrimination.

Quelles sont les recommandations de cette étude pour les RH ?

L’étude propose plusieurs recommandations pour lutter contre la discrimination religieuse à l’embauche :

• Sensibilisation des recruteurs : il est suggéré de renforcer la formation des recruteurs sur les enjeux de la discrimination et sur la manière d’adopter des pratiques de recrutement équitables. C’est ce que fait ORIENTACTION EMPLOI avec ses recruteurs indépendants en les sensibilisant à toutes les formes de discrimination et en les invitant à se centrer uniquement sur la capacité des personnes à réaliser efficacement un travail au-delà de tout autre critère (âge, sexe, origine ou religion).
• Audits réguliers : encourager les entreprises à réaliser des audits réguliers pour identifier et corriger les biais discriminatoires dans leurs processus de recrutement.
• Promotion de la diversité : encourager les entreprises à adopter une politique proactive en matière de diversité et d’inclusion.
• Sanctions renforcées : proposer un renforcement des sanctions contre les entreprises qui se rendent coupables de discriminations.
• Transparence accrue : inciter les entreprises à être plus transparentes sur leurs politiques et pratiques de recrutement pour prévenir la discrimination.
• Tests de discrimination : utiliser des tests de discrimination (comme le testing sur CV) pour identifier et corriger les pratiques discriminatoires.

Ces recommandations visent à créer un environnement de travail plus inclusif et à réduire les discriminations religieuses dans le processus de recrutement.

Référence :

Valfort, Marie-Anne. Discriminations religieuses à l’embauche : une réalité. Institut Montaigne, Octobre 2015.

Auteur : Dr Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (14/12/2023)

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