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Rupture conventionnelle : le cas particulier des salariés protégés

Vous êtes un salarié dit protégé et vous vous demandez si une rupture conventionnelle est possible. La réponse est oui : cette rupture de contrat de travail d’un commun accord entre votre employeur et vous est envisageable, comme pour tout salarié en CDI. Néanmoins, votre statut spécial impose un protocole particulier.

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Rupture conventionnelle : Définition d’un salarié protégé

Certains salariés ont des missions professionnelles sensibles. Pour éviter que leur employeur puisse se retourner contre eux en raison de certaines actions effectuées dans le cadre de leur mandat, la loi leur attribue un statut spécial. Ces salariés dits protégés sont :

  • Les conseillers prud’homaux ;
  • Les membres du CSE (Comité social économique), composé des délégués du personnel, des représentants du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), des membres du comité d’entreprise (CE) ;
  • Les délégués syndicaux.

La procédure d’une rupture conventionnelle diffère pour un salarié protégé, ainsi que le délai à prévoir.

Rupture conventionnelle : Les spécificités des salariés protégés

Suite à l’entretien ou les entretiens préalables à une rupture conventionnelle, vous, salarié protégé, avez défini en accord avec votre employeur les conditions de rupture (notamment la date de départ et le montant des indemnités de rupture), dans les mêmes conditions que pour un salarié non protégé. Dans votre cas, une spécificité s’impose avant la signature de la convention : vous devez obtenir l’avis du CSE. Ce dernier doit en effet être consulté avant la signature (de même que pour le licenciement d’un salarié protégé). Ce point doit donc être mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE et l’avis reporté dans le procès-verbal de réunion. Les parties ne sont néanmoins pas obligées de suivre cet avis.

D’autre part, après signature, et une fois le délai de rétractation habituel passé (15 jours calendaires), un exemplaire de la convention doit être adressé à l’inspecteur du travail et non à la DIRECCTE (cas pour un salarié non protégé). Cette convention n’est plus accompagnée d’une demande d’homologation classique, mais d’un formulaire d’autorisation spécifique (Cerfa N° 14599*01) et du procès-verbal de la réunion durant laquelle l’avis du CSE a été recueilli (favorable ou défavorable).

L’inspecteur du travail procède ensuite à une enquête et vous pouvez, si vous le souhaitez, être assisté par un représentant de votre syndicat. L’objectif est de s’assurer du libre consentement de chaque partie (que le salarié protégé n’a pas subi de pressions pour accepter la convention de rupture…) et de l’absence de lien entre l’exercice du mandat du salarié protégé et la demande de rupture conventionnelle. L’enquête sera plus poussée dans le cas d’un avis défavorable du CSE. Le délai moyen de réponse est beaucoup plus long que pour une procédure de rupture conventionnelle classique puisque l’inspecteur du travail dispose de deux mois (au maximum) à compter de la réception de la demande d’autorisation pour valider ou non votre demande de rupture conventionnelle. À l’inverse de la demande d’homologation, l’absence de réponse dans les deux mois signifie que la demande a été rejetée. La rupture du contrat de travail ne peut être effective qu’à partir du lendemain de la date de l’autorisation, la date de rupture figurant sur la convention (et fixée librement entre l’employeur et le salarié) doit donc en tenir compte.

 

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Auteur : Sandra Grès (18/03/2020)
Article commandée par ORIENTACTION Lyon 9ème– Centre de bilan de compétences à Lyon (69)

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