Quelles mesures peut prendre un employeur pour faciliter le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ?

Comment accueillir au mieux une personne en situation de handicap ?

Faciliter le maintien dans l’emploi commence par un accueil adapté. Ainsi, quelques semaines avant la première journée de travail de la personne en situation de handicap, une rencontre avec le référent handicap, s’il existe, peut être organisé. Ce professionnel est présent au sein de toute entreprise d’au moins 250 salariés. Ses missions consistent essentiellement à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

En outre, il sert d’interface avec les différents intervenants, internes et externes. Ce professionnel peut également établir un plan d’actions pour améliorer le quotidien dans l’entreprise des salariés en situation de handicap, ainsi que leur recrutement. En parallèle, il développe des partenariats avec les interlocuteurs externes (Agefiph, MDPH…).

En l’absence de référent handicap, c’est à l’employeur directement de demander au futur salarié tout ce dont il a besoin pour s’intégrer dans son nouvel environnement de travail (aménagement du poste, travaux d’accessibilité des locaux…). L’employeur a l’obligation d’aménager le poste de travail des salariés handicapés pour faciliter la réalisation des missions qui leur sont confiées dans le cadre d’un contrat de travail, quel qu’il soit (apprentissage, intérim, CDD, CDI, professionnalisation…).

Si des aménagements particulier sont nécessaires (horaires différents des autres salariés, nouvelle configuration de l’espace de travail, nouvelle répartition des tâches, etc.), il apparaît essentiel d’en informer les futurs collègues en amont.

Le message à faire passer est que ces aménagements permettent au nouveau venu d’être autonome. Les collègues de la personne handicapée n’ont donc pas vocation à l’assister.

Quels sont les dispositifs possibles pour faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi ?

Actions de sensibilisation

De nombreuses sociétés ont mis en place une charte RSE (responsabilité sociétale des entreprises) dans laquelle l’embauche de travailleurs handicapés constitue une partie conséquente. Il semblerait que les dirigeants prennent conscience de l’importance de diversifier ses recrutements pour faire grandir leurs entreprises.

La formation des managers et collaborateurs permet de faire évoluer le regard sur le handicap. Ces actions de sensibilisation permettent d’une part de comprendre les difficultés que les personnes en situation de handicap rencontrent au quotidien, et, d’autre part, de constater leur parfaite autonomie grâce aux aménagements (outils spécifiques, matériel…).

Accès à l’information

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap, il apparaît indispensable de rendre accessible l’intégralité des supports d’information. Ainsi, il pourra se révéler nécessaire, pour l’intégration d’une personne malvoyante, d’imprimer les supports écrits en les agrandissant, ou sur un fond davantage contrasté… De même, la traduction des échanges lors d’une réunion s’impose pour un malentendant (traducteur LSF, vélotypiste…).

Maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap

La loi de 2005 impose à l’employeur de prendre des mesures pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser. L’employeur doit sinon faire le nécessaire pour qu’ils suivent une formation adaptée à leurs besoins.

Le maintien dans l’emploi peut ainsi passer par l’aménagement du poste de travail, la modification des horaires, l’aide à la définition du projet professionnel…

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Auteur : Sandra Grès (18/04/2023)

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