Dans le contexte d’un licenciement économique, quelle est la différence entre un congé de reclassement et un congé de mobilité ?

Quelles sont les modalités d’un congé de reclassement ?

Proposition d’un congé de reclassement

Dans le cadre d’un licenciement économique qui concerne moins de dix personnes sur une période de trente jours, l’employeur, d’une entreprise d’au moins 1 000 salariés, doit informer les salariés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors de l’entretien préalable.

Quand le licenciement économique concerne davantage de salariés, l’information se fait lors de la dernière réunion du CSE (comité social et économique). Toutefois, l’obligation de proposer un congé de reclassement disparaît si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Délai de réponse des salariés

La proposition de congé de reclassement figure dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose alors d’un délai de huit jours pour répondre. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus.

Si le salarié accepte la proposition de congé de reclassement, ce dernier débute à l’expiration du délai de réponse.

La cellule d’accompagnement réalise alors un entretien d’évaluation et d’orientation. À la fin de l’entretien, ce prestataire remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. Le salarié dispose de nouveau d’un délai de huit jours calendaires pour accepter. L’absence de signature à l’expiration du délai équivaut à un refus du congé de reclassement.

Actions de formation et accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi

La durée d’un congé de reclassement est généralement de 4 à 12 mois, en fonction des actions prévues.

Le congé commence, quand c’est nécessaire, par un bilan de compétences. Durant ce congé, le salarié peut également bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE). Dans tous les cas, le salarié doit suivre les actions définies dans le document qu’il a signé, et l’employeur finance l’ensemble de ces actions. En cas de non-respect des obligations du salarié, l’employeur peut mettre fin au congé de reclassement.

Lorsque le salarié travaille, le congé est suspendu, quel que soit son employeur. Pour chacune de ces périodes de travail, le salarié signe un CDD renouvelable une fois ou un contrat de travail temporaire. Le congé reprend à la fin de chaque période de travail.

Pendant la période de congé de reclassement, l’employeur verse la rémunération habituelle au salarié. Si la durée du congé excède le préavis de licenciement, le salarié perçoit alors une rémunération d’un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette allocation ne peut être inférieure à 1 452,89 € (soit 85 % du Smic).

Quelles différences avec un congé de mobilité ?

L’employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié uniquement dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord portant rupture conventionnelle collective. Cet accord définit l’ensemble des modalités.

Cela concerne des entreprises d’au moins 300 salariés, ou de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés ou plus en France. Cette démarche n’est pas obligatoire pour l’entreprise.

Pour l’employeur, un congé de mobilité a pour objectif d’anticiper les évolutions économiques de l’entreprise et les conséquences sur la gestion du personnel. Ce congé permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement pour favoriser le retour à un emploi stable, d’actions de formation et de périodes de travail au sein ou hors de l’entreprise.

Si le salarié refuse le congé de mobilité, il a droit au congé de reclassement.

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Auteur : Sandra Grès

Date de publication : 21/08/2023

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