La pénurie de talents n’est plus une difficulté ponctuelle : elle s’installe durablement. De nombreux secteurs peinent à recruter, malgré des offres attractives, en CDI comme en alternance. Plusieurs raisons expliquent cette situation : évolution rapide des compétences, déséquilibre entre formation et besoins, retrait de certains métiers jugés trop exigeants, et aspirations nouvelles des salariés en matière de sens, d’autonomie et d’équilibre de vie.
Dans ce contexte, les entreprises disposent d’un levier majeur trop longtemps sous-estimé : la mobilité professionnelle interne. Plutôt que de chercher ailleurs des compétences rares, elles encouragent les trajectoires évolutives, réévaluent leurs propres ressources, et accompagnent les collaborateurs dans de nouvelles fonctions.
Mais développer la mobilité interne exige de revoir en profondeur les pratiques RH, les représentations du parcours professionnel… et la manière d’accompagner les transitions.
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1. Une pénurie de talents durable qui transforme les stratégies de recrutement
La pénurie de talents ne concerne plus uniquement les métiers hautement qualifiés. Elle touche les services de proximité, l’industrie, la santé, le numérique, l’hôtellerie-restauration, la gestion de projet, la logistique, et même certains métiers de l’administration. Le phénomène est alimenté par plusieurs tendances simultanées :
- Les technologies évoluent plus vite que les référentiels de formation.
- Les jeunes générations privilégient les environnements alignés avec leurs valeurs.
- Le rapport au travail a changé : engagement oui, mais pas au prix de l’épuisement.
- Le vieillissement démographique réduit mécaniquement le vivier de candidats.
- Les mobilités géographiques sont moins évidentes dans un contexte d’ancrage local plus fort.
Face à cela, certaines entreprises continuent de chercher le candidat « parfait » à l’extérieur, en multipliant les annonces et les cabinets de recrutement, souvent sans succès. D’autres ont compris que la solution se trouve déjà en partie dans leurs équipes.
Ces entreprises adoptent une logique nouvelle : ne plus seulement rechercher des compétences, mais les faire émerger.
2. La mobilité interne comme levier stratégique : révéler et développer les compétences transférables
Encourager la mobilité interne, ce n’est pas simplement « déplacer » des collaborateurs. C’est reconnaître que les compétences ne sont pas figées dans un intitulé de poste, mais qu’elles peuvent se transférer, se renforcer et s’élargir.
La mobilité interne réussie s’appuie sur trois principes :
- Identifier les compétences réellement mobilisées dans le travail, au-delà des tâches officielles. Certaines d’entre elles ne sont pas visibles dans les organigrammes : gestion d’équipe informelle, capacité à former un collègue, coordination de projet, relation client complexe, prise d’initiative.
- Rendre lisibles les passerelles possibles. Beaucoup de salariés ignorent qu’ils peuvent évoluer vers des métiers voisins. Les entreprises les plus avancées construisent des cartographies de mobilités et des parcours d’évolution progressifs.
- Sécuriser la transition. Une mobilité réussie n’est jamais une mutation brusque. Elle implique souvent une période d’adaptation, de formation ciblée, de tutorat ou d’expérimentation.
Il ne s’agit pas d’imposer un changement, mais de permettre au collaborateur d’évoluer en confiance.
Dans un marché où les attentes en matière de reconnaissance et de développement sont élevées, la mobilité interne devient un acte de fidélisation plus fort qu’une prime ou une augmentation.
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3. ORIENTACTION : un partenaire pour accompagner les transitions en entreprise
Pour que la mobilité professionnelle soit un levier durable et non une injonction, les entreprises ont besoin d’outils et d’accompagnements adaptés. C’est là qu’intervient ORIENTACTION, acteur français de référence de l’accompagnement professionnel depuis 2008.
Le bilan de compétences permet aux collaborateurs de clarifier leurs motivations, d’analyser leur parcours, d’identifier leurs compétences transférables et de définir leur projet d’évolution interne ou externe. Il transforme une envie floue en projet structuré.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet à un salarié d’obtenir un diplôme ou une certification à partir de son expérience réelle. Elle renforce sa légitimité, sécurise sa progression, et ouvre des portes à de nouvelles responsabilités.
Le coaching professionnel intervient sur les dimensions humaines de la mobilité : confiance en soi, prise de parole, posture managériale, adaptation à un nouveau rôle. Ce soutien est souvent décisif dans les moments où l’on change de positionnement.
Enfin, l’outplacement accompagne les collaborateurs amenés à quitter l’entreprise. Il permet un rebond respectueux, structuré, rapide, évitant l’isolement et la perte de repères.
Ces accompagnements ne cherchent ni à accélérer artificiellement les trajectoires ni à orienter des choix. Ils offrent le cadre nécessaire pour choisir, préparer et réussir une transition.
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Conclusion
Face à la pénurie de talents, certaines entreprises se contentent de constater les difficultés. D’autres font un choix stratégique : investir dans les personnes qu’elles ont déjà.
La mobilité professionnelle, lorsqu’elle est accompagnée, devient un moteur d’engagement, de progression et de fidélité.
La question n’est plus : « Comment attirer les meilleurs profils ? » Mais : Comment permettre à chacun d’évoluer sans repartir de zéro ?
Auteur : Dr Emeric Lebreton, docteur en psychologie, écrivain et PDG du groupe ORIENTACTION (27/10/2025)
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