Comment choisir un cabinet d’outplacement ?

En bref

• L’outplacement est un accompagnement vers un nouvel emploi ou un nouveau projet, généralement financé par l’employeur.
• Il n’est pas obligatoire en soi, mais il est souvent prévu en cas de plan social, de congé de reclassement ou négocié lors d’une rupture conventionnelle.
• Les critères clés : un consultant de confiance, un accompagnement individuel, un programme complet, un réseau actif et des résultats
• Rencontrez plusieurs cabinets avant de choisir.

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Dans quels cas faire appel à un cabinet d’outplacement ?

Un employeur peut proposer un outplacement lors d’un licenciement pour motif personnel, d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective, d’un plan de départs volontaires ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le salarié peut aussi le négocier au moment de son départ, en plus de son indemnité.

En cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter ses obligations de reclassement et, selon la situation de l’entreprise, proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement. Ces dispositifs ne signifient pas qu’il est obligé de faire appel à un cabinet d’outplacement. En principe :

• dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire), il s’agit du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dont l’accompagnement est assuré par France Travail ou un prestataire mandaté par France Travail ;
• dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, il s’agit du congé de reclassement, avec des actions d’accompagnement qu’il organise, souvent confiées à un cabinet.

L’outplacement peut compléter ces dispositifs ou s’appliquer dans les autres situations de départ. Pour en savoir plus, consultez notre article Outplacement : solutions et accompagnement selon votre profil.

Les 6 critères pour choisir un cabinet d’outplacement

1. Le consultant

C’est le critère le plus important. Le salarié qui quitte son entreprise vit souvent un moment de stress et de doute : il a besoin d’un consultant à l’écoute, expérimenté et en qui il a confiance. N’hésitez pas à demander un entretien préalable, à poser des questions sur son parcours et, si possible, à choisir votre consultant.

2. Un accompagnement individuel et sur mesure

Chaque projet est différent : retrouver le même métier ailleurs, évoluer, changer de métier, créer son entreprise, déménager. Privilégiez un accompagnement individuel, qui commence par faire le point sur votre personnalité, vos besoins et vos compétences. La souplesse compte aussi : fréquence des rendez-vous, séances en présentiel ou à distance.

3. La richesse du programme

Vérifiez ce que comprend l’accompagnement : bilan de compétences ou de potentiel, définition du projet, CV et profil LinkedIn, préparation aux entretiens, prospection, accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), soutien à la création d’entreprise, suivi après la prise de poste.

4. Le réseau et les outils

Un cabinet efficace dispose d’un réseau d’entreprises et de recruteurs, et d’outils concrets : bases de données d’entreprises, veille sectorielle, études de rémunération, tests de personnalité. Vérifiez que son réseau correspond à votre projet (local, national ou international).

5. La proximité et les conditions d’accueil

Un lieu accessible et agréable facilite le travail de réflexion. Si vous préférez éviter les déplacements, vérifiez que le cabinet propose aussi des séances à distance.

6. La réputation et les résultats

Consultez les avis de personnes accompagnées, demandez combien de temps dure l’accompagnement en moyenne et quel est le taux de retour à l’emploi ou de projets aboutis. Un cabinet sérieux sait expliquer comment il mesure ses résultats.

Côté employeur : les points à vérifier

• Un cahier des charges clair : public concerné, durée, contenu, modalités (individuel, collectif, à distance).
• La capacité à intervenir partout où se trouvent vos salariés.
• Un suivi régulier (reporting) et des indicateurs de résultats.
• La confidentialité des échanges entre le salarié et son consultant.
• La cohérence avec vos obligations : congé de reclassement, mesures prévues par le PSE ou l’accord de rupture conventionnelle collective.

L’outplacement avec ORIENTACTION

ORIENTACTION accompagne depuis plus de dix ans des salariés et des demandeurs d’emploi dans leur reclassement. Sa méthode associe préparation mentale, bilan de potentiel, étude sectorielle, ciblage, prospection directe, mise en réseau, préparation aux entretiens et suivi des actions. Elle s’appuie sur des services d’appui : bases de données d’entreprises et de cabinets de recrutement, veille sectorielle, étude de rémunération, expertise LinkedIn.

L’accompagnement est réalisé par un consultant dédié, en agence ou à distance. Trouvez un consultant près de chez vous ou contactez ORIENTACTION.

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Questions fréquentes

L’outplacement est-il obligatoire ?

Non. En cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter ses obligations de reclassement et, selon la situation, proposer un CSP ou un congé de reclassement, mais le recours à un cabinet d’outplacement reste un choix, souvent prévu dans un plan social ou négocié lors du départ.

Qui paie l’outplacement ?

En principe l’employeur. Le salarié peut aussi le financer lui-même.

Le salarié peut-il choisir son cabinet ?

Le salarié peut proposer un cabinet ou demander à choisir son consultant, mais cette possibilité dépend des modalités négociées avec l’employeur. Dans un dispositif collectif, le prestataire est généralement sélectionné par l’entreprise.

Combien de temps dure un outplacement ?

Généralement plusieurs mois. La durée dépend de la formule, du profil et du projet.

Conclusion

Bien choisir son cabinet d’outplacement, c’est se donner toutes les chances de rebondir. Rencontrez plusieurs cabinets, échangez avec le consultant, vérifiez le programme, le réseau et les résultats. Un accompagnement sur mesure peut transformer un départ subi en véritable nouveau départ.