Période de reconversion : un outil structurant pour les employeurs

La place centrale du CDD de reconversion dans la reconversion externe

Dans la reconversion externe, le CDD « période de reconversion professionnelle » est le contrat de référence. Il permet à l’entreprise d’origine de sécuriser la sortie temporaire du salarié tout en conservant un lien contractuel, et à l’entreprise d’accueil d’intégrer un salarié dans une logique de test encadré.

Le recours à un CDI avec l’entreprise d’accueil existe, mais il intervient comme une alternative, souvent à l’issue d’une phase d’expérimentation rendue possible par le CDD de reconversion.

Le rôle déterminant de la négociation collective

La mise en œuvre de la période de reconversion professionnelle repose largement sur la négociation collective. Les accords d’entreprise ou de branche peuvent préciser la durée des périodes de reconversion, les certifications éligibles, les salariés prioritaires et les modalités de financement.

Selon la taille de l’entreprise, la loi prévoit des obligations différenciées en matière de négociation ou permet, à défaut d’accord, une décision unilatérale de l’employeur, sous réserve de la consultation du CSE.

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Les enjeux financiers et organisationnels pour les entreprises

La période de reconversion professionnelle distingue clairement le financement pédagogique, assuré par les opérateurs de compétences et, le cas échéant, par le CPF du salarié, et la rémunération, qui relève de l’employeur concerné.

En reconversion interne, la rémunération est maintenue par l’entreprise d’origine. En reconversion externe, elle est versée par l’entreprise d’accueil pendant la durée du CDD de reconversion.

Cette répartition impose un cadrage rigoureux, notamment en cas de retour du salarié à l’issue d’une reconversion non concluante.

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Conclusion : la sécurisation des projets comme enjeu RH majeur

Pour les employeurs, un projet de reconversion mal préparé peut générer des difficultés organisationnelles et sociales. La sécurisation des projets en amont est donc un enjeu stratégique.

Le bilan de compétences constitue un outil structurant pour fiabiliser les trajectoires et aligner les reconversions avec les besoins réels des entreprises.

ORIENTACTION intervient sur ce terrain pour accompagner les employeurs dans la mise en œuvre de politiques de reconversion à la fois sécurisées juridiquement et efficaces sur le plan humain.

Auteur : Dr Emeric Lebreton, docteur en psychologie, écrivain et PDG du groupe ORIENTACTION (12/01/2026)

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