Reconversion interne : un nouveau dispositif pour évoluer sans quitter son entreprise

Le principe du maintien du contrat de travail

La reconversion interne permet à un salarié de changer de métier ou de fonction au sein de l’entreprise qui l’emploie habituellement. Dans ce cadre, le contrat de travail est maintenu pendant toute la durée de la période de reconversion et la rémunération est conservée sans modification. Le salarié ne change ni d’employeur ni de statut, ce qui confère à cette modalité un niveau de sécurisation maximal.

Cette stabilité contractuelle transforme la reconversion en véritable outil d’évolution professionnelle, et non en prise de risque individuelle.

Les objectifs poursuivis par la reconversion interne

La reconversion interne vise à anticiper les évolutions des métiers, à répondre à des besoins émergents en compétences et à prévenir les situations d’obsolescence professionnelle. Elle peut également s’inscrire dans des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de reclassement anticipé.

Pour le salarié, elle offre la possibilité d’accéder à un nouveau métier tout en conservant ses repères professionnels et sa sécurité financière.

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Les règles de durée et de prise en charge des formations

Comme pour l’ensemble de la période de reconversion professionnelle, les formations suivies dans le cadre d’une reconversion interne doivent être qualifiantes ou ouvrir droit à certification.

Elles peuvent viser l’acquisition d’une qualification professionnelle, de blocs de compétences ou d’un socle de connaissances et de compétences. Leur durée est comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de douze mois, avec la possibilité d’extensions par accord collectif jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois.

Le financement repose sur les opérateurs de compétences et peut être complété, avec l’accord du salarié, par la mobilisation du compte personnel de formation.

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Conclusion : une reconversion interne qui se construit en amont

La réussite d’une reconversion interne suppose une adéquation fine entre le projet du salarié et les besoins réels de l’entreprise. Un projet mal défini peut fragiliser la démarche. Le bilan de compétences permet de sécuriser cette phase préparatoire en objectivant les compétences transférables et en structurant une trajectoire réaliste.

ORIENTACTION intervient sur ce champ pour accompagner salariés et entreprises dans la construction de reconversions internes cohérentes et pérennes.

Auteur : Dr Emeric Lebreton, docteur en psychologie, écrivain et PDG du groupe ORIENTACTION (12/01/2026)

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