Le nouveau dispositif qui entre en vigueur au 1er janvier 2026
À compter du 1er janvier 2026, le cadre juridique de la reconversion professionnelle des salariés est profondément réorganisé. Les dispositifs Pro-A et Transitions collectives disparaissent pour être remplacés par un cadre unique : la période de reconversion professionnelle.
Cette réforme, issue de la loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social, introduit une évolution majeure du Code du travail avec la création d’un nouveau motif de contrat à durée déterminée : le CDD « période de reconversion professionnelle », inscrit à l’article L.1242-3, 5°.
Cette innovation marque une rupture claire avec les logiques antérieures. La reconversion externe n’est plus adossée à des dispositifs distincts ou expérimentaux, mais formalisée par un contrat spécifique, conçu pour sécuriser les mobilités professionnelles sans imposer une rupture immédiate du contrat de travail initial.
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La philosophie générale de la période de reconversion professionnelle
La période de reconversion professionnelle permet à un salarié de changer de métier, d’évoluer vers une autre fonction ou d’acquérir une nouvelle qualification reconnue, tout en sécurisant son parcours professionnel.
Elle poursuit plusieurs objectifs clairement identifiés par le législateur : favoriser le maintien dans l’emploi, notamment des salariés seniors, soutenir la promotion sociale et professionnelle et accompagner les mobilités dans un marché du travail marqué par des transformations rapides des compétences.
Le dispositif repose sur deux modalités distinctes. La reconversion professionnelle peut être interne, au sein de l’entreprise qui emploie habituellement le salarié, ou externe, dans une entreprise d’accueil.
Dans cette seconde hypothèse, la reconversion professionnelle s’appuie sur le CDD « période de reconversion professionnelle », ou, à titre alternatif, sur la conclusion d’un CDI avec l’entreprise d’accueil.
Le CDD « période de reconversion professionnelle » comme pivot juridique
Le CDD de reconversion constitue un nouveau motif légal de recours au contrat à durée déterminée. Il peut être conclu par un salarié engagé dans une reconversion externe, qu’il soit initialement en CDI ou en CDD. Sa durée minimale est fixée à six mois. Sa durée maximale est de douze mois, sauf lorsqu’il vise l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ou lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise prévoit une durée plus longue, dans la limite de trente-six mois.
Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail liant le salarié à son employeur initial est suspendu et non rompu. Cette suspension constitue un élément central du dispositif, puisqu’elle garantit au salarié la possibilité de retrouver son poste initial ou un poste équivalent si la reconversion externe ne se révèle pas concluante.
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Les formations et les parcours prévus par la loi
La période de reconversion repose sur des actions de formation qualifiantes ou ouvrant droit à certification, sur des blocs de compétences ou sur un socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Dans le cadre de droit commun, ces actions représentent entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximale de douze mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures sur trente-six mois.
Ces formations peuvent être articulées avec des périodes de mise en situation professionnelle au sein de l’entreprise d’accueil, permettant au salarié de découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer son projet et d’acquérir un savoir-faire opérationnel.
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Conclusion : une réforme protectrice qui suppose une préparation sérieuse
La période de reconversion professionnelle crée un cadre juridique sécurisant, mais elle ne garantit pas à elle seule la réussite du projet. La pertinence du choix professionnel reste déterminante.
Le bilan de compétences constitue à cet égard un outil clé pour clarifier les objectifs, identifier les compétences transférables et confronter le projet aux réalités du marché du travail. Acteur majeur de l’accompagnement professionnel, ORIENTACTION accompagne les salariés dans cette phase décisive afin de transformer la réforme en reconversion durable.
Auteur : Dr Emeric Lebreton, docteur en psychologie, écrivain et PDG du groupe ORIENTACTION (12/01/2026)
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